在企业当中，往往会设置培训管理岗位，或培训专员、主管，或培训经理、总监，或企业大学负责人。

不管是岗位或职位叫什么名称，终归到底，它的主要职能之一是企业人才的培养，负责培训管理的工作。

对于培训管理员来说，熟练掌握一系列的培训工具，既是胜任这个岗位必要条件，也是轻松开展工作的要点。

今天，笔者将分享部分自己设计的培训管理工具，帮助一些朋友，系统了解的培训体系的构建与运营。

主要的赋能工具包括但不限于：

从这个清单可以看出，它包括了培训体系的构成，培训运营的流程与工具，以及升级培训管理的思路，希望这一系列的工具，能够给朋友们带来一些启发与帮助。

今天分享的工具是培训体系定义与分类：

关于培训体系的分类，个人主要分享5种：

第一种：按层级分类。

一级培训体系：即集团/公司级培训管理体系，主要功能是从人才培养的角度支持公司战略和经营计划，主要由总经办负责组织建设。包括企业人才盘点、人才梯队建设、培训管理制度与流程标准的建设、内部讲师认证制度的建设、课程开发与管理工作等。

二级培训体系：即公司/部门级培训管理体系，焦点放在本部门员工岗位胜任能力的辅导与训练上，由各部门负责组织建设。包括部门培训计划的制定、执行、评估、归档，各员工岗位胜任水平的评级，内部讲师的挖掘与培养，部门课程体系的建设等。

第二种：按构成分类。

1.管理体系

指为了保障公司培训体系的正常运作，所制定的相关制度、流程、标准，以及为开展培训提供的相关硬件设施、设备、软件等资源的管理，另外还包括学员管理以及相关资料的管理等。

2.讲师体系

包括内部讲师与外部机构/老师的管理，如内部讲师的“选、育、用、评”等工作，以及外部培训机构/老师的选择、评级、管理等工作。

3.课程体系

指为了匹配公司人才培养与发展计划，开发的各类培训课程及训练项目。包括但不限于公司通用课程、部门通用课程、岗位专业课程等课程的开发，以及课程配套的教材设计、授课讲义、PPT、学员学习资料、测评考核资料等。

4.评估体系

采用柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度。通过设计满意度调查表，组织学员对课程的组织、讲师的表现、课程的内容等进行评价，作为课程改善的参考依据。

Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度。主要是采用笔试、实操和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高，来评估课程的效果。

Level3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考察培训效果的最重要的指标。

Level4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气、客户满意度、投资报酬率(ROI)等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益，但是往往这类评估需要花费的人力、物力、时间都比较大，所以主要是一些较大的人才项目才会考虑。

第三种：按阶段分类。

1.职前教育

此类培训由培训管理部门主导，主要针对两类人员：一是面向校企合作的在校学生；二是已经被录用，但尚未办理入职的新员工。主要内容包括公司行业知识介绍、公司介绍、入职须知、职业素养知识等，学习方式主要是通过

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